En un artículo anterior (“Ponga un mentor en su vida”) hablamos de la figura del mentor (y del mentorado, o persona telémaca), y centramos la discusión dentro del punto de vista del emprendimiento.

Comentamos en este artículo que el mentor es la persona que dedica su tiempo, esfuerzo y, sobre todo, su conocimiento en el apoyo a aquella persona que lo necesita (dentro del mundo empresarial). Por lo tanto, ¿por qué hablamos siempre del mentoring enfocado a emprendedores, o a empresarios?

Aunque no es novedoso, en los últimos tiempos las organizaciones han asumido el concepto del mentoring, y lo están implementando internamente. No sólo hablamos de empresas; en las administraciones públicas esta disciplina está empezando a tener cierto recorrido: no hay más que ver diferentes iniciativas, por ejemplo, del Instituto Andaluz de Administraciones Públicas, con una experiencia contrastada. Hablamos del concepto del intramentoring.

Pero, ¿en qué consiste el intramentoring? El intramentoring no es más que implantar un proceso de mentoring en las organizaciones, que permita acompañar a las personas con mayor potencial en su proceso de evolución profesional. A diferencia del mentoring tradicional, el intramentoring se realiza con mentores internos, de dentro de la organización. Así, los mentores son profesionales seniors (con experiencia), que ponen a disposición de la organización no sólo su experiencia, también su conocimiento y, lo que también es muy importante, su red de contactos (tanto internos como externos).

El intramentoring tiene como objetivo identificar y potenciar el talento latente en la organización, a través de procesos de mentoring. Los beneficios del intramentoring en una organización son los siguientes:

a)  Proporciona un especio seguro a las personas telémacas (es decir, a los que reciben el proceso de mentoring) para ganar mayor confianza, y tener una mayor visibilidad en la organización.

b)  Habilita mecanismos de transmisión de conocimiento. Pero del conocimiento más importante: del conocimiento implícito. Es decir, del conocimiento que, por su experiencia, por su notoriedad, por su trayectoria, poseen los mentores. Y este conocimiento, el conocimiento tácito o implícito, es el más complicado de transferir en las organizaciones.

c)  Ayuda a las personas con potencial en la organización a asumir un mayor control de sus responsabilidades y del despliegue de su potencial. En definitiva, les ayuda a empoderare.

d) Proporciona, además, un entorno seguro en el que comentar, tratar y debatir elementos clave de la organización (reglas, comportamientos, normas, etc.), que, normalmente, no se tratan en entornos abiertos o jerárquicos.

Efectivamente, el intramentoring, en su implementación, necesita tener un proceso de preparación. El primer paso es el de identificación. Es necesario identificar el talento latente en una organización y, también, las personas clave que tienen que actuar como mentores. Para ello, es importante tener un alto grado de conocimiento de la organización y de las relaciones. Una vez identificados, es importante realizar un proceso de evaluación. Hay que analizar las competencias y habilidades que poseen, y trazar un plan de formación individualizado para cada uno de ellos.

El siguiente paso es el de formación. Así, hay que hacer una labor de formación, especialmente enfocada en los mentores, es decir, en el personal senior de la organización. Así, estas personas, normalmente habituadas a una organización jerárquica en la que su posición es importante, tienen que actuar ahora con otro talante, con otra actitud. Es importante dotarles de formación en inteligencia emocional, escucha activa, empatía, comunicación y feedback, liderazgo, establecimiento de metas, etc. En definitiva, habilidades que permiten tener realizar

Por otro lado, es necesario también dotar de formación al mentee o persona telémaca. Es importante potenciar su compromiso, establecer y gestionar metas, mejorar la comunicación y el networking, etc.

Esta formación puede ser acompañada por un proceso de mentoring en la sombra, donde un mentor externo acompaña al mentor en su proceso de mentoring, y proporciona feedback sobre este. Es como el mentor del mentor.

Como hemos comentado, los beneficios del intramentoring son muchos. Pero, ¿cuáles son los beneficios del intramentoring en las organizaciones? Podemos identificar algunos:

a)  Permite mantener y potenciar el talento en las organizaciones.

b)  Establece un cauce de crecimiento profesional para este talento, que actúa como mecanismo de relevo, y de crecimiento.

c)  Sustenta el conocimiento implícito y habilita mecanismos de transmisión eficientes del mismo.

d)   Permite, además, definir e implementar planes de carrera de las personas con valía en la organización.

Apostemos entonces por el intramentoring. Empoderemos el talento latente. Demos así una perspectiva diferente a los profesionales de la organización.

Alberto Arroyo

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